Rase naine peab vähendama tootmis- või teenindusstandardeid või viima ta üle teisele tööle, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal eelmise töökoha keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 254 1. osa).
Samas saab tööandja lapseootel naise teisele tööle üle viia ainult tema soovil, mida töötaja avalduses väljendab, ning kergele tööle üleviimise vajaduse arstliku väljavõtte alusel. Seega, kui töötaja neid dokumente ei esita, ei ole tööandja kohustatud teda üle andma.
Lisaks võib arstlik arvamus piirata rase naise igapäevast tööd. Tööandja on kohustatud neid piiranguid arvesse võtma raseda töötaja töögraafiku muutmisel.
Kui töötaja keeldub ajutisest üleviimisest või tööandjal ei ole talle sobivat töökohta, tuleb töötaja töölt vabastada, säilitades tööandja kulul kõigi selle tõttu saamata jäänud tööpäevade keskmise töötasu (artikli 2. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254).
Lisaks võib naine raseduse ajal töötada osalise tööajaga, kui ta esitab tööandjale rasedustõendi ja vastava avalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 2. osa).
1. Hankige rasedalt töötajalt arstlik väljavõte, mis sisaldab tema eelmisel töökohal töötamise keelde või piiranguid.
Samuti on vaja, et ta kirjutaks avalduse teisele tööle üleviimiseks.
1. osas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 254 on märgitud arstlik akt, kuid selle asemel võib töötaja esitada tõendi.
Meditsiiniorganisatsioonide tõendite ja meditsiiniliste aruannete väljaandmise kord on kinnitatud Venemaa tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 2. mai 2012. aasta korraldusega nr 441n. Arstlikud tõendid ja tervisearuanded väljastatakse vabas vormis. Tõendile kirjutab alla raviarst ja see on kinnitatud eriarsti isikliku pitseriga. Arstlikule aktile kirjutavad alla selle väljastamisega seotud eriarstid, meditsiiniasutuse juht, kinnitatud eriarstide isikliku pitseriga ja meditsiiniasutuse pitseriga, mille jäljendil peab olema arsti täisnimi. organisatsioon vastavalt oma põhikirjale.
Kui tervisetõendil on kõik haiguslehe tunnused (eelkõige allkiri), ei ole tööandjal õigust jätta sellist dokumenti vastu võtmata pelgalt nimetuse "tõend" tõttu. Kui tõend ei ole tervisetõendi iseloomuga ja tööandja seda sel põhjusel ei aktsepteeri, on töötajal õigus pöörduda uuesti tööandja poole, esitades nõuetekohaselt vormistatud tervisekontrolli.
2. Pakkuge rasedale töötajale kirjalikult tööd või tööde loetelu (vabad ametikohad), mis ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Soovitame pakkumise vormis esitada tühjad read, millest ühes saab töötaja märkida, kas ta on üleviimisega nõus (millisele ametikohale) või keeldub kõikidest vabadest töökohtadest (näide 2).
Otsustades, millist tööd saab rase töötaja teha, peaks organisatsioon kaaluma:
SanPiN 2.2.0.555-96 4. jagu "Naiste töötingimuste hügieeninõuded" (kinnitatud Venemaa riikliku sanitaar- ja epidemioloogilise järelevalve komitee 28. oktoobri 1996. aasta resolutsiooniga nr 32).
3. Kui rase töötaja nõustub ajutise üleviimisega, tuleb temaga sõlmida töölepingu täiendav kokkulepe (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 72, 72.1).
Töölepingu lisakokkuleppes tuleb eelkõige märkida:
Amet, kuhu rase töötaja üle viiakse;
Struktuuriüksus - osakond, talitus, juhtkond, osakond (struktuuriüksuste olemasolul);
Uus palk (ametipalk);
Ajutise üleviimise aeg on kuni töötajale ettenähtud korras rasedus- ja sünnituspuhkuse andmiseni.
Kuna töölepingu lisakokkulepe on selle lepingu lahutamatu osa, vormistatakse see tavaliselt sellega sarnaselt: töölepingu mõlema poole poolt allkirjastatud, kahes eksemplaris (näide 3). Tööandja eksemplaril annab töötaja allkirja lisalepingu teise eksemplari kättesaamise kohta.
4. Anda korraldus raseda töötaja ajutiselt teisele tööle üleviimiseks.
Naistöötaja ajutise üleviimise korralduse saab anda ühtsel vormil nr T-5 (kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1) või iseseisvalt välja töötatud ja kinnitatud vormi abil. tööandja poolt.
Tellimuse reale “Alused” tuleb märkida avalduse numbrid ja kuupäevad, lisakokkulepe ja arstlik aruanne raseduse kohta.
Käskkirjaga tuleb tutvuda töötajaga allkirja vastu (näide 4).
Pange tähele, et töötaja tööraamatusse ei tehta kannet ajutise üleviimise kohta teisele tööle, kuna sinna kantakse ainult teisele alalisele tööle ülemineku kanded.
Seetõttu ei tehta töötaja isikukaardile ajutise üleviimise kohta kannet.
Kui rase naine viiakse üle tööle, mis välistab kokkupuudet ebasoodsate tootmisteguritega, sealhulgas madalamalt tasustatud töökohale (ametikohale), säilitab ta kogu üleminekuperioodi oma eelmise töökoha (ametikoha) keskmise töötasu.
Art. 1. osa normidest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 254 järeldub, et:
Kui palk uuel ametikohal on madalam eelmise töökoha keskmisest töötasust, makstakse rasedale töötasu, mis on võrdne tema eelmise töökoha keskmise töötasuga;
Kui palk uuel ametikohal on kõrgem eelmise töökoha keskmisest töötasust, kehtestatakse uuel ametikohal ettenähtud töötasu;
Kui palk uuel ametikohal on võrdne eelmise töökoha keskmise töötasuga, kehtestatakse töötasu tehtud töö eest.
Uus palgasumma on märgitud töölepingu lisakokkuleppes ja töötaja üleviimise korralduses.
Nagu juba öeldud, kui rase töötaja keeldub ajutisest üleviimisest või tööandjal ei ole sobivat töökohta, tuleb ta töölt vabastada – seda ka kõigi selle tõttu puudutud tööpäevade keskmise töötasu arvelt säilitades. tööandja.
Seadus kehtestab rasedatele täiendavad sotsiaalsed garantiid. Rasedate naiste töötingimused seisnevad esialgu raske füüsilise ja kahjuliku töö keelamises. Kuid selle kategooria töötajate töödistsipliini leevendamine ei piirdu sellega. Tööandja ei saa rasedat naist ilma tema nõusolekuta vallandada ja te peaksite sellest teadma.
Seadusandlikult (Venemaa tööseadustiku artikkel nr 253) piirab naistööjõu kasutamist kahjulikel, ohtlikel või allmaatöödel ning tegevusi raskete koormate vedamiseks, mis jäävad väljapoole lubatud piire. Kuid kui töötaja on rase, on tal õigus nõuda kehalise aktiivsuse vähendamist. Peaasi, et pole soolist diskrimineerimist.
Arstliku akti kohaselt ja lapseootel ema soovil on tööandja kohustatud ta üle viima tööle, mis välistab kahjulikud mõjud inimorganismile.
Kui uus tööjõud maksab vähem, siis tulemuse eest tasumine ei muutu - naine saab selle ametikoha keskmist palka, kust ta raseduse tõttu üle viidi (Venemaa tööseadustiku artikkel nr 254).
Kuni üleviimiseni vabastatakse naine tööülesannete täitmisest, säilitades samas töötasu.
Lisaks on see keelatud (Venemaa tööseadustiku artikkel nr 259):
Vastavalt sanitaarstandarditele (sanitaar-epidemioloogilise komitee resolutsioon nr 32) on töötajatel raseduse ajal keelatud teha tööd, millega kaasneb keha füüsilise, psühholoogilise ja ülekoormuse suurenemine.
Lapseootel emal on keelatud töötada:
Sundides teid tõstma kaupa õlgadest kõrgemale; põrandapinnast; jalgade ja kõhu lihaspingetega; teatud kehaasendis (kükitades või põlvili, kõhtu puhkades); keha kohustusliku kaldega üle 15° nurga all.
Jalglülitiga masinatel.
Konveiertehnoloogial eelseadistatud liikumisrütmiga.
Viib närvilise ja psühho-emotsionaalse jõu kaotuseni.
Suhtlemine patogeenidega.
Alluvad infrapunakiirgusele üle loomuliku taseme ja tööpindade temperatuuril üle 35°.
Märgade riiete ja jalanõude tekitamine või tuuletõmbuse läbilaskmine.
Tugevate atmosfäärirõhu muutustega.
Kui töökohas puuduvad aknad ega loomuliku valguse allikad.
Videoekraani terminalide ja arvutite pidev kasutamine.
Tehnilised toimingud rasedale valitakse, võttes arvesse järgmist kehalist aktiivsust:
Lapseootel emal on tööülesannete täitmisel lubatud teha vabas asendis lihtsamaid esemete voltimise, pakkimise ja sorteerimisega seotud toiminguid, kui tööprotsess vastab sanitaar- ja hügieeninormidele.
Rasedat saab vallandada ainult poolte kokkuleppel, nii et kui te ei soovi vabatahtlikult töölt lahkuda, ärge mingil juhul kirjutage millelegi alla.
Õigusnormid (Venemaa sanitaar- ja epidemioloogiakomitee resolutsioon nr 32) loovad vajalikud tingimused tulevase ema töötamiseks ruumi loomiseks. See vastab reeglitele, kui:
Optimaalne temperatuur ruumis, kontoris, laos, kus naine oma töötoiminguid sooritades asub, on 23-25°C. Õhuniiskus on 40-60%. Pühitsemine on suurim lubatud, müratase ei ole kõrgem kui 60 detsibelli. Vibratsiooni ega ultrahelikiirgust pole. Atmosfäärirõhk vastab looduslikele parameetritele.
Seadusandlikult (Venemaa tööseadustiku artikkel nr 253) on kehtestatud, et üleviimine teisele ametikohale toimub töötaja taotlusel pärast arstliku aruande saamist, mis näitab vajadust muuta ametiülesannete täitmise parameetreid.
Kui töötaja avaldab soovi oma tööülesandeid muuta ja kinnitab oma staatust meditsiinilise dokumentatsiooniga (see on lubatud täita esimesel visiidil günekoloogi juurde), valitakse vajalik töö. Pärast seda annab organisatsioon korralduse naise üleviimiseks teisele tööle ja määrab talle uue palga, mille miinimumsumma on võrdne tema eelmise ametikoha keskmise palgaga.
Selline üleviimine on tööandja tahtel lubatud. Selleks saadetakse naisele pakkumine minna teisele tööle. Kui ta on nõus oma tööülesannet muutma, väljastatakse üleviimise korraldus.
Pärast sisekorra allkirjastamist vormistatakse töölepingule lisakokkulepe. Töölepingus on vaja teha muudatusi vastavalt seadusele (Venemaa tööseadustiku artikkel 72), kui:
Kui tekivad olukorrad, kus töötingimused ei võimalda lapseootel ema kohest üleviimist (pole vabu kohti või naine ei ole kvalifitseeritud), eemaldab tööandja ta töölt, säilitades samal ajal keskmise palga. Peatamine kestab seni, kuni ülekanne muutub kättesaadavaks.
Lisaks kahjulike töötingimuste piirangutele sätestab seadus lapseootel emale järgmised sotsiaalsed garantiid ja hüvitised:
Rasedate naiste soodustöörežiimi kehtestamine on viis, kuidas toetada sündimust ja kaitsta rasedate naiste õigusi.
Portaali saidi töötajad aitavad teil dokumente korrektselt vormistada, kui soovite oma tööd lihtsamaks teha ja sundida juhti leidma seadusenõuetele vastavat tööd.
Meie tugi võimaldab teil lapse sündi oodates oma õigusi ja varalisi huve kaitsta. Konsultatsioon saidil on viis leida vastuseid lapseootel emade töölevõtmisega seotud juriidilistele küsimustele.
Kui soovite rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal vallandada, võtke kohe ühendust meie spetsialistidega.
RASE TÖÖTAJA – SEADUSE ERI
Milline tagatised rasedale kas seadus näeb ette töökorraldust? Töötaja kapriiside erijuhud – mida peaks tööandja tegema?
Rase töötaja: kus on piir tema kapriiside ja seaduse vahel?
Töötaja tõi firmasse rasedustõendi. Esiteks nõudis ta oma tööaja lühendamist, seejärel arvutiga töötamist kolme tunnini päevas, töölaua vahetamist suurema vastu ja paremat valgustust. Pärast neid muudatusi soovis ta kolida teise kontorisse, sest seal oli vähem müra. Kõige tipuks nõudis ta, et tööandja viiks ta üle kodust tööle. Kõigi tingimuste täitmata jätmise eest ähvardab rase töötaja pöörduda kohtusse. Kas tööandja on kohustatud täitma kõiki oma nõudeid? Kust läheb piir raseda töötaja kapriiside ja tööandja kohustuslike töökaitsenõuete vahel?
— Kas tööandja on kohustatud kehtestama rasedale töötaja soovil osalise tööajaga tööpäeva? Jah, kui selline töötaja on esitanud arstliku väljavõtte tööaja lühendamise vajaduse kohta.
— Mitu tundi päevas tohib rase naine arvutiga töötada? Mitte rohkem kui kolm tundi.
— Kas tööandja on kohustatud lapseootel töötaja kodust tööle üle viima? Seadus sellist kohustust ettevõttele ette ei näe, küll aga saab töötaja kokkuleppel tööandjaga üle minna kodutööle.
Seotud dokumendid:
— SanPiN 2.2.0.555-96 “Naiste töötingimuste hügieeninõuded. Sanitaarreeglid ja -normid”, kinnitatud Venemaa riikliku sanitaar- ja epidemioloogilise järelevalve komitee 28. oktoobri 1996. aasta resolutsiooniga N 32;
— SanPiN 2.2.2/2.4.1340-03 “Hügieeninõuded personaalarvutitele ja töökorraldus”, heaks kiidetud Vene Föderatsiooni riikliku sanitaararsti peaarsti 3. juuni 2003. aasta resolutsiooniga N 118 “Sanitaarnõuete rakendamise kohta ja epidemioloogilised reeglid ning SanPiN standardid 2.2.2/2.4.1340-03";
— Metoodilised soovitused N 11-8/240-09 “Inimeste reproduktiivtervisele ohtlike tootmistegurite ja tootmisprotsesside hügieeniline hindamine”, kinnitatud Venemaa riikliku sanitaar- ja epidemioloogilise järelevalve osakonna poolt 12. juulil 2002.
Milliseid tagatisi näeb seadus ette raseda töö korraldamisel?
Emaduse ja lapsepõlve riiklik kaitse on Venemaal tagatud põhiseadusega (artikkel 38). Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitset käsitlevate õigusaktide aluste artikkel 23 (kinnitatud 22. juulil 1993 N 5487-1) annab riik rasedatele õiguse töötada nende tervislikule seisundile vastavates tingimustes. . Vene Föderatsiooni töökoodeks (LC RF) annab rasedatele naistele mitmeid lisatagatisi, mis on seotud vajadusega vähendada raseduse ajal naise keha füüsilist stressi.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel rasedate töötajate põhitagatised:
2. Naiste tööjõu kasutamise piiramine rasketel ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel, samuti allmaatöödel (artikkel 253).
3. Naiste tööjõu kasutamise keeld töödel, mis hõlmavad raskete raskuste tõstmist ja käsitsi teisaldamist, mis ületavad neile lubatud maksimaalseid norme (artikkel 253).
4. Rasedate naiste tootmisstandardite vähendamine vastavalt meditsiinilisele aruandele ja nende nõudmisel (artikkel 254).
5. Keeld saata rasedaid töölähetustele, samuti ületunnitööle, öötööle, nädalavahetustel ja puhkepäevadel ning vahetustega tööle (artiklid 259, 298).
6. Raseda naise soovil enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust iga-aastase tasustatud puhkuse võimaldamine, mis tuleb anda töötaja soovil ja enne kuuekuulise pideva töötamise lõppu tööandja juures (artiklid 122, 260) .
8. Keskmise töötasu säilitamine töökohal meditsiiniasutustes kohustusliku arstliku läbivaatuse ajal (artikkel 254).
9. Iga-aastase tasulise põhipuhkuse ja iga-aastase täiendava tasulise puhkuse asendamise keeld rahalise hüvitisega (artikkel 126).
10. Töölepingu lõpetamise keeld tööandja algatusel, välja arvatud üksikettevõtja korralduse likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral (artikkel 261).
11. Tööandja kohustus pikendada tähtajalist töölepingut raseda soovil kuni raseduse lõpuni (artikkel 261).
Töötaja kapriiside erijuhud – mida peaks tööandja tegema?
Tihti tuleb praktikas tegeleda tööandja soovimatusega naisega poolel teel kohtuda ja austada tema õigusi seoses lapseootusega. Kuid on olukordi, kus tööandjat pommitatakse rasedate töötajate nõudmistega. Millist neist on tööandja kohustatud järgima?
— Olukord 1.
Rase töötaja nõuab talle osalise tööajaga tööpäeva (vahetust) või osalise tööajaga töönädala andmist.
See nõue kuulub tööandja poolt kohustuslikule täitmisele vastavalt art. Tööseadustiku artikkel 93. Siiski tuleb meeles pidada, et töötaja on kohustatud esitama tööandjale arstliku väljavõtte tööaja lühendamise vajaduse kohta. Sellise järelduse puudumisel ei ole tööandja kohustatud raseda töötaja tööpäeva/vahetust/nädalat lühendama.
Konkreetne tundide arv, mille võrra tööpäeva lühendatakse, määratakse kindlaks tööandja ja raseda vahelise kokkuleppega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).
— Olukord 2.
Rase naine palub end teisele tööle üle viia.
Raseda naise võib tema taotlusel üle viia teisele tööle, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal eelmise töökoha keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 254 1. osa).
Seega viiakse SanPiN 2.2.2/2.4.1340-03 punkti 13.2 kohaselt naised alates raseduse tuvastamisest üle töökohtadele, mis ei hõlma elektrooniliste arvutite (eelkõige personaalarvuti) kasutamist või nendega töötamise aeg on piiratud (mitte rohkem kui 3 tundi töövahetuse kohta).
Tööandja keeldumise raseda töötaja kergemale tööle üleviimisest saab ta kohtus vaidlustada. Kohtud on peaaegu alati raseda töötaja poolel, kui organisatsioon ei järgi tema töökaitsereegleid.
Tuleb meeles pidada, et raseda töötaja üleviimise põhjused, mida tööandja saab kontrollida, on (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73):
- arsti poolt rasedale naisele väljastatud tervisearuanne (Sünnieelsete kliinikute töö korraldamise juhend, kinnitatud Venemaa tervishoiuministeeriumi 10. veebruari 2003. aasta korraldusega N 50) (sünnitusarst-günekoloog), kui tema töö on seotud kahjuliku toimega. ja ohtlikud töötingimused. Järelduses märgitakse rasedusaeg, üleviimise põhjused ja reale “Soovitatav töö” märgitakse need tööd, mis on lubatud. Tavaliselt sisaldab see dokument üldisi juhiseid;
— avaldus, mis sisaldab ülekandmistaotlust ja linki meditsiinilisele aruandele.
Ainult nimetatud aluse olemasolul on tööandja kohustatud raseda töötaja kergemale tööle üle viima.
Kuna rase naise üleviimine on ajutine, on tööandjal pärast rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmist õigus ta üle viia eelmisele töökohale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73). Soovitame sellest üleviimisel oma töötajat kirjalikult teavitada.
Tähelepanu! Teisele tööle üle viidud rase naine säilitab oma eelmise töökoha keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254).
Kui rasedale ei ole võimalik pakkuda kergemat tööd või muud tööd, mis välistab kokkupuude kahjulike teguritega, tuleb ta töölt vabastada kuni rasedus- ja sünnituspuhkuseni (alati sama keskmise sissetulekuga) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254). ).
Kas rase töötaja tuleks üle viia kodust tööle?
Kohustuslik.
A. Belorukova, ajalehe Kvartirny Ryad (Moskva) peadirektori asetäitja:
— Tööandja peaks raseda töötaja tema soovil üle viima kodutööle. Tööseadustik ei kehtesta tagatisi rasedale kodus töötamiseks. Tööseadustiku peatükk 49 ei sätesta tööandja kohustust viia rase töötaja kodutööle. Põhiseadus aga kehtestab sellise kohustuse. Eelkõige sätestab RSFSR Ülemkohtu 1. novembri 1990. aasta resolutsioon N 298/3-1 “Kiireloomuliste meetmete kohta naiste, perede, emade ja laste tervise parandamiseks maapiirkondades” raseda töötaja õigust. kodust töötama.
Ei ole kohustatud.
A. Lipin, Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalkaitseministeeriumi palkade, tööohutuse ja sotsiaalpartnerluse osakonna nõunik (Moskva):
— Tööandja ei tohiks olla kohustatud rasedat töötajat tema nõudmisel kodutööle üle viima. Tööseadustik ei näe ette tööandja kohustust viia rase töötaja kodutööle. Veelgi enam, NSVL Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi 29. septembri 1981. aasta resolutsiooniga N 275/17-99 kinnitatud kodutöötajate töötingimuste eeskirjad. ei sisalda rasedaid naisi nende töötajate nimekirja, kellele antakse nende soovil eelisõigus kodus töötamisele.
Ekspertarvamus.
E. Simakova, ajakirja “Personaliäri” ekspert:
— Seadusandlus ei kehtesta tööandja kohustust anda rasedale töötajale tema nõudmisel kodutööd. Selle töövormi saab kehtestada poolte kokkuleppel, tööandjale kohustuslik - teatud kategooria naistöötajate jaoks. Näiteks RSFSR Ülemkohtu 1. novembri 1990. aasta resolutsioon N 298/3-1 “Kiireloomuliste meetmete kohta naiste, perede, emade ja laste tervise parandamiseks maapiirkondades” räägib kodutööst. rasedad naised taimekasvatuses ja loomakasvatuses. Siiski tuleb arvestada, et kooskõlas artikli 2. osaga. Tööseadustiku § 254 kohaselt on ebasoodsate teguritega kokkupuudet välistava töö puudumisel tööandja kohustatud vabastama raseda töölt, säilitades tööandja kulul kõigi selle tõttu puudutud tööpäevade keskmise töötasu. Seetõttu on tööandjal antud juhul parem rahuldada raseda töötaja taotlus kodutööle üleminekuks.
— Olukord 3.
Rase töötaja suhtub oma töökorralduses hoolikalt hügieeninõuete järgimisse ega nõua enda üleviimist teisele tööle.
Tööandjale kohustuslikud hügieeninõuded raseda töötaja töökoha korraldamisel on toodud rasedate ratsionaalse töötamise hügieenisoovitustes.
Nende kohaselt eelistatakse rasedatele statsionaarseid töökohti ja tööd, mis tehakse vabas režiimis ja asendis, mis võimaldab tema soovil kehaasendit muuta. Pidev töötamine seisvas või istuvas asendis on ebasoovitav.
Müra intensiivsus rasedate naiste töökohtades ei tohiks ületada 50–60 dBA. Vastavalt juhendile R 2.2.2006-05 (R 2.2.2006-05 "Töökeskkonna ja tööprotsessi tegurite hügieenilise hindamise juhend. Töötingimuste kriteeriumid ja klassifikatsioon", kinnitatud Rospotrebnadzori poolt 29. juulil 2005 ), kehtestatakse töötajate töökohtade maksimaalsed lubatud müratasemed, võttes arvesse töötegevuse tõsidust ja intensiivsust. Konkreetsele töökohale vastava müra määramiseks on vaja läbi viia töötaja poolt tehtava töö raskuse ja intensiivsuse kvantitatiivne hindamine.
Rasedate naiste töökohtade loomulik ja kunstlik valgustus peab vastama kehtivatele optimaalsetele hügieenistandarditele. Täpsemad valgustusnõuded elektrooniliste arvutitega varustatud töökohtadele on toodud punktis. VI SanPiN 2.2.2/2.4.1340-03.
Juhime tähelepanu põhinõuetele rasedate tööruumidele ja töötingimustele (SanPiN 2.2.0.555-96 ja Hügieenilised soovitused rasedate naiste ratsionaalseks töötamiseks), mis on tööandja poolt kohustuslikud:
1. akendeta ruumides, st ilma loomuliku valguseta, ei ole lubatud.
2. Naistel ei ole alates rasedusest ja imetamise ajal lubatud teha igat tüüpi töid, mis on seotud videoekraani terminalide ja personaalarvutite kasutamisega.
3. Rasedate naiste statsionaarsed töökohad peaksid olema varustatud nii, et nad saaksid teha sünnitustoiminguid vabas režiimis ja asendis, mis võimaldab neil soovi korral asendit muuta. Välistatud on pidev töö istudes, seistes, liikudes (kõnnides).
4. Raseda töökoht on varustatud spetsiaalse pöördtooliga, millel on reguleeritava kõrgusega seljatugi, peatugi, nimmetugi, käetoed ja iste. Tooli seljatugi on reguleeritava kaldenurgaga sõltuvalt töötaja raseduse kestusest ning tema töö- ja puhkegraafikust.
5. Iste ja seljatugi peaksid olema kaetud poolpehme libisemisvastase materjaliga, mida saab kergesti desinfitseerida (GOST 21.889-76).
6. Raseda töötaja töökoht peaks olema varustatud reguleeritava kõrguse ja kaldega ning lainelise pinnaga jalatoega.
7. Raseda töötaja laua tööpinnal peaks olema korpuse jaoks väljalõige, ümarad nurgad ja matt viimistlus.
8. Samal ajal peab töölaual ja tootmisseadmetel olema jalaruumi: kõrgus vähemalt 600 mm, laius vähemalt 500 - 600 mm, sügavus põlve kõrgusel vähemalt 450 mm ja vähemalt 650 mm jala tasemel.
Et teha kindlaks, kas tööandja on kohustatud täitma rasedale esitatavaid nõudeid tema töökoha varustatuse osas, on vaja hinnata töökeskkonna tegureid, selle töötaja tööprotsessi tõsidust ja intensiivsust, vastavalt töökoha varustusele. täpsustatud reeglid.
Pea meeles peamine
Pange tähele materjali ettevalmistamisel osalenud eksperte.
T. Bukvich, LLC ChOA “Kilp ja mõõk” juriidilise osakonna juhataja (Surgut):
— Raseda töötaja taotlus osalise tööaja ajakava kehtestamiseks vastavalt arstlikule tõendile kuulub rahuldamisele. Samal ajal ei piira osalise tööajaga töötamine iga-aastase tasustatud põhipuhkuse kestust, tööstaaži arvutamist ja muid tööõigusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).
B. Tšižov, Rostrudi administratsiooni büroojuhtimise osakonna juhataja asetäitja (Moskva):
— Enne rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast seda või rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpus antakse naisele tema taotlusel iga-aastane tasustatud puhkus, olenemata tema tööstaažist antud tööandja juures (Venemaa tööseadustiku artikkel 260). Föderatsioon). Samal ajal ei saa rasedat naist puhkuselt tagasi kutsuda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125).
A. Abdrašitov, UzDaewoo Auto-Ufa LLC (Ufa) juriidiline konsultant:
— Rasedate naiste tootmis- ja teenindusstandardeid vähendatakse või need naised viiakse üle teisele tööle, mis välistab kokkupuude ebasoodsate tootmisteguritega. Samal ajal säilitatakse eelmise töökoha keskmine töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254).
Allikas - “Töötervishoid ja tööohutus tööstusettevõtetes”, 2013, N 3
Tööseadusandlus kehtestab töötavatele naistele teatud hüvitiste loetelu, mille tagamine on riigi poolt ja mis on kehtestatud kõigis organisatsioonides, olenemata omandivormist. Siin on nii kehtivad tööseadustiku artiklid kui ka vastused levinud küsimustele, mis on seotud rasedate ja noorte vanemate tööõigustega.
Artikkel 64. Töölepingu sõlmimisest ei saa keelduda raseduse või laste olemasoluga seotud põhjustel.
Artikkel 70. Rasedate naiste katseajale panemine on keelatud.
Artikkel 93. Lapsega naine võib küsida osa- või osaajaga töönädalat. Tal on õigus seda taotlust esitada tööle saades või hiljem, lapse haigestumise korral. Administratsioon on kohustatud töötaja taotluse rahuldama, kui ta ei ole vanem kui 14 aastat ja puudega laps on alla 18-aastane. Sama reegel kehtib ka rasedate naiste kohta.
Teistele töötajatele ei pruugi lühendatud tööpäev või osalise tööajaga töönädal olla kohustuslik, vaid vastastikusel kokkuleppel. Sel juhul arvestatakse töötasu proportsionaalselt töötatud ajaga või toodangu järgi. Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni tööseadustik ei piira tundide arvu, mille võrra saab tööaega lühendada. Seetõttu lepib tööandja kokku, kui palju tavapärasest lühem tööpäev kujuneb. Osalise tööajaga töötamisega ei kaasne piiranguid iga-aastase tasulise puhkuse kestuse, staaži arvestamise ja muude õiguste osas.
Artikkel 96. Naisi, kellel on alla kolmeaastased lapsed, emasid ja isasid, kes kasvatavad alla viieaastast last ilma abikaasata, samuti sellise vanusega laste eestkostjaid võib öötööle kaasata ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et see töö ei ole lubatud. neile tervislikel põhjustel vastavalt arstlikule aktile keelatud.
Artikkel 99. Puuetega inimeste ja alla kolmeaastaste lastega naiste kaasamine ületunnitöösse jäetakse välja nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et selline töö ei ole neile tervisetõendi kohaselt tervislikel põhjustel keelatud. Samas tuleb puudega inimesi ja alla kolmeaastaste lastega naisi kirjalikult teavitada nende õigusest ületunnitööst keelduda.
Artikkel 253.
Naiste kasutamisele raskel tööl ning kahjulikes ja ohtlikes töötingimustes on kehtestatud piirangud. (Raskete ja ohtlike tööde loetelu kinnitati Vene Föderatsiooni valitsuse 25. veebruari 2000. a määrusega nr 162).
Artikkel 254.
Administratsioon on kohustatud raseda naise soovi korral üle viima varasemast lihtsamale tööle või vähendama tema tootmismahtu. Üleviimise aluseks on arstitõend ja töötaja avaldus. Pärast seda jääb töötajale eelmise töökoha keskmine palk. Kui dokumendid esitatakse, ei tohi ta tööle minna enne, kui talle on tagatud senisest lihtsamad töötingimused. Organisatsioon maksab puudutud päevade eest keskmise töötasu alusel. Muide, naistel, kellel on alla pooleteise aasta vanused lapsed, on õigus nõuda kergemat tööd. Pärast üleviimist säilib keskmine töötasu kuni lapse pooleteiseaastaseks saamiseni.
Artikkel 255. Rasedus- ja sünnituspuhkust koos riikliku sotsiaalkindlustushüvitise maksmisega sotsiaalkindlustusfondist seadusega kehtestatud suuruses võimaldatakse naistele nende taotlusel ja vastavalt arstlikule väljavõttele. Vastavalt 19. mai 1995. aasta föderaalseadusele nr 81-FZ “Riiklike hüvitiste kohta lastega kodanikele” (muudetud ja täiendatud kujul) kehtestatakse rasedus- ja sünnitushüvitised töökohas töötajatele, kes kuuluvad riikliku sotsiaalkindlustuse alla. keskmise töötasu suurus (sissetulek ).
Kuid 8. veebruari 2003. aasta föderaalseadus nr 25-FZ "Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi eelarve kohta" piirab selle hüvitise suurust - mitte rohkem kui 11 700 rubla kuus. Maksmise kord on täpsustatud Üleliidulise Ametiühingute Keskkogu Presiidiumi 12. novembri 1984. a otsusega nr 13–6 kinnitatud riikliku sotsiaalkindlustuse toetuste andmise korra eeskirjas ja kirjas. Vene Föderatsiooni Sotsiaalkindlustusfondi 18. veebruari 2002. a nr 02–18/05/1136. Nendes dokumentides on kirjas, et rasedus- ja sünnitushüvitis määratakse ja makstakse rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal puudutud tööpäevade eest ning arvutatakse päevahüvitise korrutamisel kindlaksmääratud päevade arvuga. Ja päevaraha aluseks on keskmine päevatöötasu: töötasu summa jagatakse kuu kõigi rasedus- ja sünnituspuhkusele jäävate tööpäevade arvuga (graafiku järgi).
Rasedus- ja sünnituspuhkuse kestus on 140 kalendripäeva (70 päeva enne sünnitust ja 70 päeva pärast sünnitust), mitmikraseduse korral - 194 kalendripäeva (84 päeva enne sünnitust ja 110 päeva pärast sünnitust).
Artikkel 256. Naine võib jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. Lisaks saab ta puhkusel olles töötada kodus või minna osalise tööajaga tööle. Ja olenemata sellest, kas ta töötab või mitte, saab ta hüvitisi Venemaa sotsiaalkindlustusfondi vahenditest. Lapsehoolduspuhkust arvestatakse kogu ja pideva töökogemuse, samuti eriala töökogemuse hulka (v.a soodustingimustel pensioni määramise juhud). Sellega seoses tuleb meeles pidada, et vastavalt 17. detsembri 2001. aasta föderaalseadusele nr 173-FZ "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" hõlmab kindlustusperiood iga lapse eest hoolitsemise perioodi kuni lapse saamiseni. poolteist aastat, kuid kokku mitte rohkem kui kolm aastat.
Artikkel 258.
Alla pooleteiseaastaste lastega naistele antakse lisaks üldisele lõunapausile, nagu kõigile töötajatele, ka täiendav lapse toitmiseks, mis kestab vähemalt 30 minutit. Kui töötajal on kaks või enam alla pooleteiseaastast last, siis - vähemalt tund. Pealegi tuleb selliseid pause teha iga kolme pideva töötunni järel. Töötaja saab lõunaajale lisada pause lapse toitmiseks või viia need tööpäeva algusesse või lõppu, lühendades seda. Need sisalduvad töötundides ja makstakse keskmise töötasu alusel. Keskmise töötasu arvutamiseks tuleb kokku liita töötaja viimase 12 kuu töötasu. Jagage saadud summa antud perioodil tegelikult töötatud ajaga. (Selle kohta saate lisateavet, lugedes Vene Föderatsiooni valitsuse 11. aprilli 2003. a määrusega nr 213 kinnitatud keskmise töötasu arvutamise korra üksikasju)
Artikkel 259. Kui naine on rase, ei ole organisatsioonil õigust teda ületunnitööle kaasata, öövahetustesse ja nädalavahetustesse helistada ega lähetustele saata. See kehtib ka naiste kohta, kellel on alla kolmeaastased lapsed. Siiski võib administratsioon paluda noortel emadel teha ületunde, kui see pole meditsiinilistel põhjustel keelatud, ning teavitada neid ka kirjalikult, et nad võivad töö tegemisest keelduda. Kui ta nõustub, peab töötaja esitama kirjaliku kinnituse.
Artikkel 260. Enne rasedus- ja sünnituspuhkust, vahetult pärast seda või lapsehoolduspuhkuse lõppedes võib naine omal soovil võtta iga-aastast tasulist puhkust, olenemata sellest, kui kaua ta konkreetses organisatsioonis töötas.
Artikkel 261. Rasedatele ja lastega naistele garantiid töölepingu lõpetamisel.
Esiteks ei vallandata rasedat töötajat, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise korral.
Teiseks, kui naise raseduse ajal lõpeb temaga varem sõlmitud tähtajaline tööleping, on tööandjal kohustus tema soovil selle tähtaega pikendada kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse alguseni.
Ja kolmandaks ei saa tööandja vallandada naist, kui tal on alla kolmeaastased lapsed või kui ta kasvatab üksi alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last.
Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel nimetatud töötajatega on võimalik järgmistel juhtudel:
Organisatsiooni likvideerimine;
mittevastavus oma ametikohale või tehtud tööle tervislikel põhjustel (arstiaruanne);
tööülesannete korduv täitmata jätmine mõjuva põhjuseta ja distsiplinaarkaristuse olemasolul;
töökohustuste ühekordne jäme rikkumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6);
rahalisi või tarbekaupu vahetult teenindava töötaja poolt süüdi olevad teod, mis põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;
õppeülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse teo toimepanemine;
organisatsiooni juhi või tema asetäitja töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;
võltsitud dokumentide või teadvalt valeandmete esitamine töötaja poolt töölepingu sõlmimisel.
Artikkel 262. Naistel, kellel on alla 18-aastased puudega lapsed, on õigus saada neli täiendavat tasustatud puhkepäeva kuus. Soodustuse saamiseks peab töötaja kirjutama organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse. Täiendavad puhkepäevad makstakse sotsiaalkindlustusfondist päevapalga ulatuses. (Kord on kindlaks määratud Venemaa Tööministeeriumi 5. aprilli 2002. aasta ühiskirjas nr 296-AP ja Venemaa FSS nr 02-08/05-762 P.)
Artikkel 263.
Töötavad naised saavad tasuta lisapuhkust kasutada. See on vajalik alaealisi lapsi kasvatavatele üksikemadele, samuti naistele, kellel on kaks või enam alla 14-aastast last (üks alla 18-aastane puudega laps). Teistele naistöötajatele antakse lisapuhkust kokkuleppel ettevõtte juhiga.
Artikkel 298. Kehtestab rotatsiooni korras töösse kaasamise piirangud. Nimelt: sellisele tööle ei saa saata rasedaid ja neid, kellel on alla kolmeaastased lapsed.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuete rikkumise eest naiste töö reguleerimise valdkonnas võidakse tööandjad vastutusele võtta. Eelkõige näeb Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145 ette kriminaalvastutuse raseda või alla kolmeaastaste lastega naise põhjendamatu töölevõtmisest keeldumise või põhjendamatu vallandamise eest.
—————————————————————
Katseaeg rasedatele ja alla pooleteiseaastaste lastega naistele tööle võtmisel
Üsna sageli tuleb ette olukordi, kus naisel on raskem tööd saada kui mehel. Tööandjad on ettevaatlikud väikeste lastega naiste, eriti üksikemade palkamisel. Tõsi, vahel võib kuulda ka järgmist seisukohta: väikese lapsega töötaja on garantii, et ta lähiajal rasedus- ja sünnituspuhkusele ei lähe. Ma ei nõustuks sellise väitega. Ja enamik tööandjaid peab noori emasid sagedamini töötajate kategooriaks, kellel on täiendavad õigused ja soodustused ning kes võtavad sageli oma laste eest hoolitsemiseks haiguslehte. Rasedal on topeltkeeruline tööle saada, sest ükski tööandja pole huvitatud palgata alalisele tööle töötajat, kelle kohale tuleb peagi otsida ajutine spetsialist.
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 70 võib see töölepingu sõlmimisel poolte kokkuleppel sisaldada tingimust töötaja kontrollimiseks, et kontrollida tema vastavust määratud tööle. Mõnele isikukategooriale, sh. rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised.
Ühest küljest tagab ja kaitseb see norm rasedate ja alla pooleteiseaastaste lastega naiste õigusi. Teisest küljest ei saa tööandja kontrollida tulevase töötaja professionaalseid omadusi ja see võib olla ka töölevõtmisest keeldumise põhjus.
Lisaks antakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 256 naisele naise taotlusel puhkust lapse eest hoolitsemiseks kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. Vastavalt tööseadustiku sätetele säilib alla kolmeaastase lapsega naisel alati õigus võtta lapse hooldamise puhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni, isegi kui ta on juba tööle naasnud.
Raseda ja alla pooleteiseaastase lapsega naise töölevõtmisel võib tekkida olukord, et naine võetakse tööle, kuid talle pakutakse sõlmida tööleping, mis sisaldab katseaega.
1. võimalus. Tööandja teab rasedusest või väikese lapse olemasolust, kuid nõuab katseaega. Lepingule saab alla kirjutada. Sellises olukorras rikub tööandja tööseadust. Testiklausel muutub kehtetuks. Sel juhul on hilisem vallandamine ebaseaduslik. Vastavalt tööseadustiku artiklile 9 ei tohi kollektiivlepingud, lepingud ja töölepingud sisaldada tingimusi, mis piiravad töötajate õigusi või vähendavad tagatiste taset võrreldes tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud tingimustega. . Kui sellised tingimused sisalduvad kollektiivlepingus, lepingus või töölepingus, siis need kohaldamisele ei kuulu.
2. võimalus. Tööandja ei tea rasedusest ega väikelapse olemasolust, siis on töölepingu katseaja klausel üsna seaduslik. Vallandamise korral ei ole suure tõenäosusega kohtu kaudu tööle ennistamine võimalik, sest kohtud peavad tööandjalt teabe varjamist töötaja õiguse kuritarvitamiseks.
Võimalik on olukord, kus naine võetakse tööle katseajaga, kuid raseduse faktist või laste olemasolust teatatakse pärast tööle võtmist, kuid enne seda, kui tööandja otsustab kohtuprotsessi tulemuse ja võimaliku vallandamise. . Sel juhul ei ole tööandjal õigust naist eksamil läbikukkununa vallandada. Teisest küljest, kui naine teadis rasedusest, kuid varjas seda oma tööandja eest, ei tohiks ta ette oodata häid suhteid juhtkonnaga. Moraalsest seisukohast jääb küsimus: kas seda tasub teha? ma ei teeks.
autor Agrova Anna
juuli 2008
——————————————————
"Ootan last ja jätkan tööd. Kas uues tööseadustikus on "positsioonil" naistele lisandunud uusi soodustusi?
Julia Lukina, Vorkuta.
Vene Föderatsiooni uus tööseadustik (edaspidi tööseadustik) kaitses rasedaid, kes töötavad tähtajalise töölepingu (st kuni 5-aastase tähtajaga tööleping) alusel. ). Kui tähtajaline tööleping lõppeb naise raseduse ajal, on tööandjal kohustus tema soovil töölepingu tähtaega pikendada kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse saamiseni (uue tööseadustiku artikkel 261).
Uue tööseadustikuga kehtestati ka reegel, mis mõnevõrra halvendab rasedate olukorda ettevõtte likvideerimise korral. Varem oli rasedate naiste vallandamine lubatud ainult organisatsiooni likvideerimise korral nende kohustusliku töölevõtmisega (tööseadustiku artikli 170 punkt 1). Nüüd on vallandamine lubatud ka ainult organisatsiooni likvideerimise korral, kuid seadusandja ei esita enam kohustusliku töötamise reegleid (tööseadustiku artikli 261 punkt 1).
——————————————————
«Tahan lapsendada lastekodust last ja samas hoida lapsendamist tööl saladuses. Kas uus tööseadustik näeb selles osas ette mingeid reegleid?”
Žanna Petrova, Moskva.
Naistele, kes on lapsendanud lapsi ja soovivad lapsendamist saladuses hoida, on Art. Uue tööseadustiku artikkel 257 näeb ette võimaluse saada puhkust, mis anti neile varem art. 168, kuid nüüd nimetatakse seda puhkust nende palvel rasedus- ja sünnituspuhkusega.
——————————————————
"Kas uus tööseadustik sisaldab endiselt keeldu saata ilma emata ja nõusolekuta lapsi kasvatavaid mehi töölähetustele?"
Olga Konovalova, Tomsk.
Ei, see pole säilinud. Kui varem oli 3-14-aastaste lastega naiste ja alla 14-aastaste lastega meeste kaasamine öisel ajal, nädalavahetustel tööle ja komandeeringusse saatmine võimalik ainult nende nõusolekul (art 2 punkt 2). Tööseadustiku artikkel 163), praegu seadus sellist normi ei sisalda, seega saab neid nüüd ilma nende nõusolekuta sellisesse töösse kaasata.
Järgmine uuendus. Kui varem kehtis alla 3-aastaste lastega naiste kaasamise sellisele tööle kategooriline keeld (tööseadustiku artikkel 162) ja sellega seoses võrdsustati need naised staatuselt rasedatega, kelle kaasamine sellisesse töösse. oli kategooriliselt keelatud, siis uues tööseadustikus Alla 3-aastaste lastega naiste staatus on mõnevõrra muutunud. Nad on oma positsioonilt võrdsed isikutega, kellel on puudega lapsed enne nende 18-aastaseks saamist, ja isikutega, kes hooldavad oma haigeid pereliikmeid; Nende isikute kategooriate kaasamine on võimalik nende kirjalikul nõusolekul ja kui see ei ole meditsiiniliste soovitustega keelatud.
Ilmselt on sellise reegli tekkimine seotud turumajanduse tingimustega, kus naised lähevad tööle peaaegu laste sünnist alates ja nädalavahetustel töötamisest on võimatu keelduda, kuna tööjõus valitseb tihe konkurents. turul. Samas tuleb ka naisi endid, kellel on alla 3-aastased lapsed, kirjalikult teavitada nende õigusest sellisest külgetõmbest keelduda (tööseadustiku artikli 259 punkt 2). Säilitatud on rasedate naiste sellisesse töösse kaasamise keeld (artikkel 259 punkt 1).
——————————————————
«Minu laps on viiekuune ja toidan teda endiselt rinnaga. Kas uues tööseadustikus on mulle mingeid soodustusi, kuna lähen tagasi tööle?
Svetlana Sorokina, Tver.
Art. Tööseadustiku artikkel 169 sätestas alla pooleteiseaastaste lastega naistele lisaks üldisele puhke- ja toidupausile lisapausid lapse toitmiseks. Vähemalt iga kolme tunni ja vähemalt 30 minuti järel. See norm on sätestatud Art. 258 uue TC olulise täiendusega. Nüüd, vastavalt artikli lõikele 3. Töötavatele naistele, kellel on alla pooleteise aastased lapsed, võib puhke- ja toitumisvaheajale lisada lisapausid lapse toitmiseks või koondkujul üle kanda nii tööpäeva algusesse kui ka lõppu.
——————————————————
“Laps on kaheaastane, töötan osalise tööajaga. Kas mul on õigus saada riiklikku lapsehooldustoetust?
Alla Kucher, Klin.
Punkti 3 art. Uue tööseadustiku artikkel 256 sätestab, et alla kolmeaastast last hooldaval isikul on õigus töötada osalise tööajaga, säilitades samal ajal õiguse saada riikliku (sotsiaal)kindlustushüvitist.
——————————————————
Artikkel 10. Riiklik sotsiaalkindlustus raseduse ja sünnituse korral (sünnitus)
Riiklik sotsiaalkindlustus raseduse ja sünnituse (sünnitus) korral on kindlustatud isikutele tagatud hüvitiste ja hüvitiste maksmise süsteem, mida teostatakse vastavalt seadusele laekunud kindlustusmaksete arvelt.
Rasedus- ja sünnituskindlustus on kindlustatud isikule maksmise vormis:
hüvitised rasedus- ja sünnituspuhkuse perioodi eest,
ühekordne hüvitis naistele, kes registreerusid raseduse varases staadiumis;
ühekordne hüvitis lapse sünni puhul,
hüvitised lapsehoolduspuhkuse perioodi eest;
ühekordne hüvitis laste sanatoorse ravi ja/või tervise parandamise vajaduse korral.
Peamine kriteerium kindlustusandjate sissemaksete suuruse määramisel raseduse ja sünnituse (sünnituse) riikliku sotsiaalkindlustuse eesmärgil on seadusega kehtestatud sotsiaalse riski tase, arvestades seda näitajat antud piirkonnas.
Kindlustusvõtjate sissemaksete tasumise kord, samuti riikliku sotsiaalkindlustusega raseduse ja sünnituse (sünnitus) kindlustatutele pensionide, toetuste ja hüvitiste määramise tingimused, normid ja kord on reguleeritud vastavate õigustloovate aktidega.
Vastu võetud SRÜ liikmesriikide parlamentidevahelise assamblee kümnendal täiskogu istungil (6. detsembri 2000. a resolutsioon nr 10–4)
Paljud lapseootel emad jätkavad töötamist mitte ainult rasedus- ja sünnituspuhkuse ametliku kuupäevani, vaid ka palju kauem. See on tänapäeva reaalsus. Loomulikult hoolitseb riik rasedate tervise ja lapse eest hoolitsemise ajal tagatud hüvitiste eest, kuid regulaarselt teenistuses viibijate jaoks on väga oluline teada, millised hüved ja õigused on neile tagatud Venemaa seadusandlusega - Vene Föderatsiooni töökoodeks, muudetud 1. veebruaril 2002.
Raseduse esimesel trimestril on lapseootel emal õigus pöörduda ettevõtte juhtkonna poole sooviga kehtestada talle osaline või osaline tööaeg. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254, osalise tööajaga töötamine ei too kaasa piiranguid põhipuhkuse kestusele ega mõjuta töötaja staaži ja muude tööõiguste arvestamist. See tähendab, et kui lapseootel ema saab kogu töömahuga toime lühema ajaga, püsib tema töötasu samal tasemel, isegi kui tegelikult töötatud tundide arv on oluliselt vähenenud. On veel üks võimalus keskmist palka säilitada, töötades palju mugavamates tingimustes. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254, kohaldatakse rasedatele, kellel on vastav tervisetõend, vähendatud tootmis- ja teenindusstandardeid või viiakse nad üle teisele tööle, mis on lihtsam ja välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju. Kuni muude kutsetegevuse võimaluste pakkumise küsimuse lahendamiseni kuulub naine ettevõtte, asutuse või organisatsiooni kulul töölt vabastamisele, säilitades selle tõttu saamata jäänud tööpäevade keskmise töötasu. See tähendab, et nii esimesel kui ka teisel juhul ei tohiks rasedus ega sellest asjaolust tingitud ajakava või töötingimuste muutumine kaasa tuua lapseootel ema sissetulekute taseme langust.
Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 253, on keelatud kasutada naistööjõudu rasketel ja ohtlike töötingimustega töödel, samuti allmaatöödel, välja arvatud mittefüüsiline töö või töö sanitaar- ja tarbijateenistuses. Lisaks keelab sama artikkel naistel kanda ja teisaldada raskusi, mis ületavad neile kehtestatud norme: kuni kaks korda tunnis tõstetava ja teisaldatava koorma kaal ei tohi ületada 10 kg ja kui seda tööd tehakse pidevalt töötamise ajal. vahetus - 7 kg. Tagasi tulles juurde Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 254, naisel, kes töötab sellistes tingimustes ja soovib need raseduse ajal lihtsamate vastu vahetada, on täielik õigus pöörduda ettevõtte juhtkonna poole ning tema soov tuleb rahuldada.
Vastavalt määrustele Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 96, ei ole tööandjal õigust kaasata lapseootel ema öisel ajal (kell 22-06) töösse. A Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99 keelab rasedate kaasamise nädalavahetustel ületunnitööle, samuti töölähetustele saatmise.
Eluolud on kõigil erinevad ja mõnikord tekib vajadus töökohta vahetada pärast seda, kui naine on rasedusest teada saanud ning välised märgid huvitavast olukorrast ilmnevad ka teistele. Ja sel juhul austavad õigusaktid lapseootel emade huve. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64, on keelatud keelduda naiste töölevõtmisest ja nende töötasu vähendamisest rasedusega seotud põhjustel. Kui tööst keeldutakse, peab administratsioon kirjalikult põhjendama. Peaksite teadma, et sellisel juhul kuulub naise raseduse tõttu töölevõtmisest keeldumine või vallandamine kriminaalvastutusele. Seetõttu võite praktikas tööandjate omavoliga silmitsi seistes keeldumise julgelt kohtus edasi kaevata - ja see võita.
